Çalışanlarınız sizi neden bırakıyor? Para için mi gidiyorlar?

Çok canalıcı bir soru değil mi?

Turnover – işgücü devinimi şirketlerin en büyük problemlerinden biri. Genellikle çalışanların başka bir şirkete geçme sebebi, diğer şirketin daha yüksek bir ücret teklif etmesine bağlanır. Oysa çalışanların giderken ‘gemileri yakmamak’ için, geri dönebilme ihtimali veya eski işyerini/patronunu referans gösterme isteği ile söylenebilecek en ‘makul’ sebeptir ücret (1). O nedenle de çıkış mülakatlarında genellikle işten ayrılma sebepleri arasında bir numaraya oturur. Üstelik pek çok çalışan aslında benzer ücrette bir pozisyona geçer. Eğer şu anki pozisyonundan daha üst bir pozisyon için iş değiştirmiyorsa, o zaman ücret araştırmalarıyla ‘limitlenmiş’ bir işgücü piyasasında aynı pozisyona çok farklı bir ücret bulması çoğu zaman pek de olası değildir zaten.

Bir çalışanı kaybetme sürecinin iki farklı aşaması var. Birinci aşama, kişinin şirketten soğuyup, istekliliğini (engagement) kaybedip iş arar hale gelmesi. Yani İK jargonu ile aktif aday kategorisine girmesi. İkinci aşaması ise başka bir şirketle görüşüp, şu an çalıştığı şirkete bu yeni şirketi tercih etmesi. İşte daha iyi ücret bu ikinci aşamada belirleyici oluyor. Yani aslında çalışanınızı ücret sebebiyle kaybetmiyorsunuz, başka bir sebeple kaybediyorsunuz ama gitme kararını aldıran şey ücret oluyor.

Birinci aşamayı tetikleyen en büyük sebep ilk yönetici ile ilişkiler. İlk yönetici o kadar önemli ki, Kenexa’nın araştırmasına göre ilk yönetici ile iyi ilişkiler ücret veyan haklar konusundaki memnuniyetsizliği bir nebze tolere bile ettiriyormuş (2). İlk yöneticinin çalışana saygı göstermesi, çalışanı takdir etmesi, çalışanın gelişimine vakit ayırması, adil olması, çalışana alan ve inisiyatif vermesi gibi faktörler bu ilişkiyi etkileyen en önemli boyutlar. Çalışan yöneticiyle iyi bir ilişki kuramadığında istekliliğini kaybediyor. Kaybedince iş ilanlarına bakınmaya, kişisel network’ü ile iş bakmaya başlıyor. Uygun bir pozisyon bulur ve görüşmeye giderse ikinci aşama başlıyor: iki şirketin kıyaslanıp karar verilmesi.

İkinci aşamaya geçildiğinde karar vermek için pek çok faktörün gözetilmesi gerekiyor. Şöyle bir aklımıza gelenleri sayalım: ücret, yemek, ulaşım (eve yakınlık-araba-servis vs), cep telefonu, laptop, sağlık sigortası, hayat sigortası, kreş, ortam, tatil süresi, prim, eğitim fırsatları, kariyer fırsatları… Karşımızda çok bilinmeyenli bir denklem var.

Şimdi konuya kısa bir ara verip size reçel deneyini anlatacağım (3). Süpermarkette bir köşede 6 çeşit reçel mi görseniz reçel alma ihtimaliniz yüksek olur 24 çeşit mi? Mantık 24 diyor değil mi? Ama deneyler öyle demiyor. 24 çeşit reçel sunulduğunda müşterilerin reçel alma yüzdeleri önemli ölçüde düşüyor. Dan Ariely bu ve başka deneyleri birleştirerek, insanların çok seçenek sunulduğunda bir çeşit ‘paralize’ olduklarını ve zorlandıkları için karar vermekten kaçındıklarını söylüyor (24 çeşit arasından karar vereceğine almıyor).

Konumuzla ne ilgisi var derseniz, ilgisi şurada: iki şirketi kıyaslarken 24 çeşit reçel gibi birçok boyutu kıyaslamanız gerekince, karar vermemek gibi bir ihtimaliniz olmadığına göre, bu kıyaslamayı basite indiriyorsunuz. Basite indirirken de en önemli boyut gibi görünen ücreti (ve belki 1-2 boyutu daha) kararımızı etkileyecek faktör olarak düşünüyoruz.

Bir arkadaşım var, çalıştığı şirkette pozisyonundan ve ücretinden memnun işine gidip gelirken yöneticisiyle beklenmedik bir sorun yaşadı. O kadar etkilendi ki iş aramaya başladı. Derken bir pozisyon teklif edildi, şu anki pozisyonundan pek çok açıdan (olumlu ve olumsuz) farklı ve ücreti de şu anki işinden bir miktar yüksekti. Bir gün konuşuyoruz, karar verip vermediğini sordum. Cevabı, ‘teklif ettikleri ücret yüksek olduğuna göre gideceğim sanırım’ oldu. ‘Ne zamandan beri kararlarını sadece paraya göre veriyorsun, bence önce ücret eşitmiş gibi işleri kıyasla’ diye bir öneride bulundum. Birkaç gün sonra kararını çalıştığı şirkette kalmak olarak değiştirdi.

Çalışanları kaybetmeyi sadece ücrete bağlamak kolaycı ve maliyetli bir yaklaşım. Öncelikle çalışanların istekliliğini kaybettiren nedir onu bulmanız lazım. Bunun için pek çok şirket Çalışan Memnuniyet Anketi kullanıyor ama daha da iyi bir araç ‘Stay Interview’ – İşte Kalma Mülakatı (Türkçe’de nasıl geçiyor bilmiyorum, aradım bulamadım, bir bilen olur da yazarsa sevinirim). Özellikle kalması önemli yeteneklerinizle yapılan bu mülakatta aslında şirketinizin bir çeşit SWOT (4) analizini yaptırıyorsunuz: şirketinizde kalmasını sağlayan sebepleri ve şirketinizde en memnun olmadığı noktaları öğreniyorsunuz. Böylece o memnun olmadıkları alanları, çalışanlarınız daha ikinci aşamaya, yani iş arama aşamasına gelmeden düzeltme imkanınız oluyor.

(1) Finding Keepers, Dr. Jesse Harriot
(2) SHRM konferansı, 2012
(3) Bu deney hem Malcolm Gladwell’in Blink kitabında hem de Dan Ariely’nin dersinde geçiyor.
(4) SWOT analizi: Strengths – Güçlü yönler, Weaknesses – Zayıf yönler, Opportinities – Fırsatlar, Threats – Tehditler. SW şirket için OT şirkete dışarıdan gelecek etkiler olarak düşünülür.

Reklamlar

Çalışanlarınız sizi neden bırakıyor? Para için mi gidiyorlar?” üzerine 19 yorum

  1. Cigdem Merhabalar,

    Umuyorum cok iyisindir. Isler gucler yolundadir.

    Makalelerini bekler oldum resmen. Fan oldum, imza almaya gelicem. Allahtan eskiden cekilmis 1-2 fotografimiz var :))

    Bence cok dogru tespitler yapmis, kimsenin bilip de soyleyemedigi turden seyler. Evet, hah aynen boyle dedirten bir makale. Bu konuyla ilgili musait bir vaktinde gorusmek de isterim.

    Kendine cok iyi bak selamlar,

    ibrahim

  2. Çiğdem hanım merhaba
    4. Isyerinde calisan birisi olarak kesinlikle bu yaziya katiliyorum. Insanin mutlu oldugu, deger verildigini hissettigi bir yerde ucret her zaman ikinci plandadir.
    Tabi bunlar ancak belli bir ucret seviyesi ve gelen ucret teklifinin cok cokfazla olmadigi durumlarda gecerli

  3. Geri bildirim: Kararlarımı ve kendimi ciddiye almamaya karar verdim. Gelin bana katılın :) | Cigdem Ozdemir Evren

  4. Son dönemki gözlemim;
    -Kullanılabilirlik sınırlarını zorlama (maliyetleri düşürmek için kişi başına düşen iş yükü artışı) 1 kişiye 3 kişinin işini yüklemenin verdiği bıkkınlık yüzünden iş bırakanlar
    -Şirketin yönetici atamalardaki yanlış kararları(insan ilişkileri ve yönetim becerisi olmayan ve verilen işleri sorgusuz yapan kişileri yönetici atamak) bu yönetici tipi yüzünden iş bırakanlar
    -Maaş dengesizliği, eski çalışana az zam yapıp, işçi bulamadığı için yeni iş başvurularına yüksek maaş vermesi sonucu eski personelin iş bırakması.
    -performans kriterlerinin gerçeği yansıtmayan şekilde doldurulup, personelin motivasyonunun bozulması
    -işe aldığı personele iş ile ilgili bilgi yüklemeden o çalışandan işi biliyormuşcasına çok şey beklentisi

    Vb.

  5. Merhaba,

    Yazınız için tebrik ederim.Tespitler çok doğru.

    “Bazen anlattıklarımız karşımızdaki kişilerin anlayabildiğin kadardır veya anlamak istediğin kadardır”

    “Ne zamandan beri kararlarını sadece paraya göre veriyorsun, bence önce ücret eşitmiş gibi işleri kıyasla’ diye bir öneride bulundum.” örneğinde verdiğiniz gibi kararları biz çalışanlar olarak alabilirken kurumların çoğu bu yönde çalışanlarına katkıda bulunmuyor.

    Saygılarımla

  6. Çiğdem Hanim çok önemli bir konuyu incelemissiniz, teşekkürler. Özellikle özel saglık kurumlarında turnover konusu önemli fakat çok araştırılmayan bir konu, bende ilk Master tezimi bu konuda hazırlamıştım. Başarılı araştırmalarınızın devamını dilerim. Mete Akbulut

  7. Ciğdem hanım, yazınızda geçen mülakat türü Türkiye’de ara mülakat olarak isimlendiriliyor. Çalıştığım şirket bizlere yapmıştı, sorulan sorular çok manidar ve personelin şikayetlerini dinlemekten çok yönetim hakında çalışanların düşüncelerinin alınması şeklindeydi. Birkaç arkadaş samimi görüşlerini paylaştıkları için olumsuz yönde pozisyon değişikliği yaşadılar. Bu mülakatlarda politik cevaplar üst yönetimi daha çok memnun ediyor.
    Şirketler devletler veya hükümetler gibidir. Aslında şirketler, ülke yönetiminden çok etkilenirler, dolayısıyla çalışanlar da buna bağlı nasiplerini alırlar. Ülkemiz yönetimine baktığımızda biz çalışanlar olarak gerek yönetimsel atamalarda gerekse adalet konularında geçmişten çok daha iyi olmadığımızı görüyoruz. Çalışanlar ülke içinde iş değişikliği yaparken aslında yeni geçtikleri şirketlerde problem yaşamayacaklarını, herşeyin yoluna gireceğini hayal ederek hareket ediyorlar fakat aslında sorun değişmiyor çünkü bu hareket, ayni şemsiyenin farklı bir köşesine gitmekten farklı bir şey yaşanmıyor, yeni şirketler, aynı temel sorunların farklı türlerini yaşatmaktan öteye geçmiyor bence… En iyi iş değişikliği, ülke değişikliği ile yapılacak olan olabilir ki; bunu çok az kişi yapabilecektir.

  8. Geri bildirim: Çalışanlarınız sizi neden bırakıyor? Para için mi gidiyorlar? | Tuba

  9. Geri bildirim: Kendi kendimize arttırdığımız mutsuzluklarımız | Engagement: İK ve Sosyal Medya için

  10. Geri bildirim: Calisanlara “Gitme” Diyebilmek: Stay Interview (2) | Yetenek Yönetimi

  11. Geri bildirim: O iş teklifini kabul etmeli misiniz?  | Engagement: İK ve Sosyal Medya için

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s