Paranın psikolojisi: Ücret belirlerken bilmeniz gerekenler

Coursera’da Duke Üniversitesi’nden Dan Ariely’den aldığım davranış ekonomisi – irrasyonellik üzerine dersin ikinci hafta videolarını her İK’cıya ve yöneticiye kuvvetle tavsiye ediyorum. Para ile olan psikolojik ilişkimizle ilgili çok önemli araştırmaları ve bulguları var, bu yazıda bunları özetlemeye çalışacağım.

Yetersizliklere ödemeye meyilliyiz

Bir çilingir mesleğe ilk başladığında henüz yeterince ustalaşmadığı için açmaya çalıştığı her kapının kilidini kırıyor ve toplam çalışma süresi bir saati buluyor. Seneler geçip ustalaşınca kapıları birkaç dakika içinde açmayı başarıyor, hem de kilitleri kırmadan. Ama çok enteresan birşey farkediyor: yeni durumda müşteriler onunla daha fazla pazarlık etmeye başlıyorlar. Kilidi kırılmayan bir kapı ve kısa zamanda çözülen problemin, rasyonel ekonomi teorilerine göre utility – faydayı arttırdığı için daha fazla ödemeye razı olacağımızı öngörmesine rağmen, bu kadar kısa zamanda yapılan işe daha az para ödemek istiyoruz. Çünkü diyor Ariely, harcanan zamana, efora ve çabaya para ödemeye meyilliyiz. Bu durumda işinin ustası olan, hızlı ve problemsiz iş bitirenlere para ödemeye yanaşmıyoruz. Performans değerlendirirken aklımızın bir köşesinde mutlaka ama mutlaka bulunması gereken bir sendrom bu.

20130407-011416.jpg

“We are willing to pay for incompetence – the longer they work for the more we feel we are willing to pay for it. When somebody is high skilled and we dont see it, we are not willing to pay for it”

Maaştan duyulan memnuniyet, maaşın başkalarına kıyasla yeri ile ilgilidir

“Hangi işi tercih edersiniz: Maaşı yıllık 90.000$ ama şirketteki en düşük maaş olan pozisyonu mu, yıllık 85.000$ ama şirketin en yüksek maaşı olan pozisyonu mu?”
Bu soruya cevaben insanlar 90.000$ seçeneğini seçiyorlar. Ama araştırma bununla bitmiyor, ikinci soru geliyor:
“Hangi durumda daha mutlu olursunuz?”
Bu soruda cevaplar değişiveriyor, insanlar 85.000$ seçeneğine kayıyorlar. Yani tercih olarak absolute – mutlak değeri söyleseler de, onların mutluluğunu relative – göreceli değer belirliyor. Ariely’nin bu araştırması İK için önemli bir önermeyi destekliyor:

Ücrette en önemli denge iç dengedir (internal equity). Ücreti dışarıya göre yüksek olsa dahi içeride diğer çalışanlara kıyasla adil ücretlendirme olmadığını hisseden çalışan mutlu olmaz.

Parayı kazanmaktan çok kaybetmemekle ilgiliyiz

Yazı gelirse 125$ kazanacağınız, tura gelirse 100$ kaybedeceğiniz bir yazı tura oyununa girer miydiniz? Ekonomik teorilere göre girmeniz lazım, çünkü expected value – beklenen getiri pozitif. Ancak bu oyuna insanlar girmiyorlar. Çünkü kayıplara kazançlara kıyasla 2,5 kat daha hassasız (loss aversion).. Önceliğimiz para kaybetmemek. Örneğin bir araştırmada satış görevlilerine 2 ayrı televizyon markası veriyorlar, ama biri için ürün başına 10$’dan komisyonu peşin ödüyorlar, öbür ürün için satışların sonunda 12$ ödemeyi vaadediyorlar. Yani satış görevlisi, komisyonu peşin aldığı ürün yerine diğerini satsa günün sonunda 2$ artıya geçecek. Ama sonuç böyle olmuyor. Satışçılar aldıkları parayı kaybetmeme içgüdüsüyle komisyonu peşin aldıkları ürünü daha çok satıyorlar! Bu durumda performans yönetim sistemlerini yılın başında ödemeli yapmak insanları daha mı verimli yapar sorusuyla başbaşa kalıyoruz. Hedef bonus ne ise onu baştan öde, tutturamazsan senden geri tahsil edeceğim… Bırr 🙂

Yeni duruma anında adapte oluyoruz

Kazanılmış hak mevzuu gibi bir kavram – endowment effect. Duke Üniversitesi’nin prestijli bir organizasyonuna katılmak isteyenlerin adını toplayıp, piyangoyla bir grup öğrenciye bilet dağıtıyorlar. Sonra biletinizi kaça satarsınız diye soruyorlar, bilet çıkmayanlara da bilet bulsak kaça alırsınız diye soruyorlar. Fark inanılmaz: satanlar 2000$’a satarım derken alıcılar sadece 100$ veririm diyor.

20130407-012114.jpg

Piyangodan çıkan bir bileti bile anında sahipleniyor ve normal kabul ediyoruz. O andan sonraki tüm kazanç ve kayıpları bu yeni sıfır noktasına göre analiz ediyoruz (burada kaybetme korkusu – loss aversion) devreye girdi). Bu etkiye dayanarak ücret artışları çok kısa süreli motivasyon sağlar diyebilir miyiz?

Sosyal kuralları kaybetmeyin, üzülürsünüz 🙂

“When the financial motivation comes in, the social motivation disappears”

Davranışlarımız maddi-manevi kurallar (financial-social norm) ekseninde geziniyor. Örneğin bir arkadaşımıza yemeğe gittiğimizde teşekkür için para vermemiz söz konusu değil, ama bir hediye götürmemiz son derece makbul. Bana yardım eder misin dediğimizde ‘tabii ki’ cevabını verecek insanlara 3$ versem bana yardım eder misin sorusuyla gittiğinizde alacağınız cevap net: hayır. Bana yardım eder misin sorusu sosyal kuralları işletirken, işin içine para girince maddi kurallar devreye giriyor ve emeğimizin karşılığını ölçmeye başlıyoruz, 3$’ın yeterliliğini sorgulamaya başlıyoruz yani.

20130407-012221.jpg
Bu bağlamda hediye verdiğin kişiyle manevi bir bağ kuruyorsun ve karşılık verme duygusu artıyor. Artınca da insanlar ekstra birşey istediğinde yapmaya daha meyilli oluyor. Dan Ariely bu durumu sağlık ve yemek gibi yan haklarla birleştiriyor. Tam maddi kapsama girmiyor bunlar diyor, ama çalışana ‘sana değer veriyorum, senin iyi olmanla ilgileniyorum’ demek oluyor ve karşılık verme içgüdüsüne iyi geldiğini söylüyor. Örneğin bir çalışana ödeme yapmak için 2 seçeneğiniz olduğunu düşünün. Ya bir miktar para vereceksiniz, ya da bir tatil. Normalde para vermek daha rasyonel ve işe yarar bir seçimken, para vermek içi maddi kurallar dünyasında tutuyor ve çalışandan ekstra bir iş veya akşam kalmasını istediğinizde çalışan o saatlerin de maddi karşılığını hesaplayıp istiyor. Ama ücret yerine tatil verdiğinizde sosyal kurallar devreye giriyor ve karşılıksız da bu saydıklarımı yapmaya gönüllü olabiliyor 🙂 Yani yöneticinin çalışanlarına aldığı hediyeler kat kat geri dönüyor diyebiliriz sanırım 🙂 Burada aklıma yöneticinin teşekkür etmek istediği çalışana, çeşitli alternatifler (1 gün izin, masaj, 2 kişilik yemek gibi) arasından seçerek çalışanın zevkine uygun bir hediye verdiği takdir uygulamaları geldi. Bu araştırma Chester Elton’ın bu uygulamaların geri dönüşü yüksek uygulamalar olduğuna yönelik kitaplarını doğrular gibi görünüyor. Üstelik bu uygulamalar Dan Ariely’ye göre bir hediyeyi iyi hediye yapacak en önemli özelliği de sağlıyor: alanı sevdiği bir servisi alırken ‘ödeme acısı – pain of paying’den kurtarıyor.

İş tanımıyla sosyal kuralları kaybetmeyin, daha da üzülürsünüz 🙂

İşte burası çok enteresan. Kontratları ve iş tanımlarını mümkün olduğunca ‘eksiksiz’ yapmaya çalışıyoruz ama asla eksiksiz yapamıyoruz diyor Dan Ariely. Kontratlar bu kadar detaylı olunca manevi/sosyal değil maddi dünyaya ait oluyorlar. Ve bu kontratlar eksiksiz olamadığı için, çalışanın iş tanımında olmayan bir iş önüne geldiğinde maddi kurallar çalışmaya başlıyor ve çalışan onu yapmaya istekli olmuyor. Halbuki el sıkışma gibi veya az maddeli kontratlar gibi durumlarda sosyal kurallar geçerli oluyor ve çalışan elinden geleni yapıyor. Valla ben Dan’in yalancısıyım 🙂

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s